Een log recruitmentproces kost je de perfecte kandidaat
In de huidige arbeidsmarkt is snelheid belangrijker dan ooit. Goede kandidaten zitten niet meer alleen bij jou aan tafel. Er liggen vrijwel altijd twee tot drie kapers op de kust met wie zij óók in gesprek zijn. Eerder schreven we al dat je daarom écht de rode loper moet uitrollen Dit betekent niet alleen dat je goede arbeidsvoorwaarden biedt, maar ook dat je snel reageert.
Gaat er slechts één hr-medewerker over het sollicitatieproces en vertrekt deze voor twee weken naar een zonnig oord? Of werkt de persoon in kwestie parttime? En heb jij niet geregeld dat het proces doorloopt? Dan grijpt een concurrerende werkgever zijn of haar kans. Het gevolg: jij bent de kandidaat kwijt. In dit klimaat gaat hij of zij namelijk niet 14 dagen wachten op uitsluitsel.
Van X Factor naar The Voice: het recruitmentproces van nu
Eigenlijk moet je het als volgt zien: het recruitmentproces is van X Factor veranderd in The Voice. Waar kandidaten vroeger hoopvol wachtten op groen licht van alle juryleden (beslissers bij de potentiële werkgever), hebben kandidaten het nu voor het kiezen. Als het om een talent gaat, zijn er altijd méér juryleden (potentiële werkgevers) die de persoon in kwestie graag willen begeleiden. Zij moeten zichzelf dan ontzettend goed pitchen om de talentvolle zanger (kandidaat) te overtuigen van één stelling: “Ik investeer het méést in jou omdat ik in je geloof.”
Hetzelfde geldt voor het recruitmentproces. Wil je talent aan je binden, dan moet je zéér vlot schakelen. Helaas zien wij in de praktijk dat dit bij veel organisaties niet gebeurt. In theorie begrijpen ze dat het moet, maar de praktijk is anders. Als puntje bij paaltje komt, staat een steengoede kandidaat soms 10 dagen in de kou omdat de hr-manager of een andere beslisser afwezig is en het proces aan niemand heeft overgedragen.
Hoe zorg je dat jij de perfecte kandidaat níet kwijtraakt door een log proces? We geven je drie tips!
1. Wees razend goed beschikbaar
Misschien moet de hr-manager of directeur de kandidaat beoordelen. Maar wat als deze persoon afwezig is door vakantie, ziekte of een parttime contract? Je wilt niet dat het proces daarop spaak loopt.
Leg daarom van tevoren vast wie het in zulke gevallen overneemt. Bedenk dat we in een 24/7-economie leven en dat de kandidaat van tegenwoordig een razendsnelle terugkoppeling verwacht. Wij voeren ook weleens gesprekken met kandidaten buiten kantooruren (inclusief het weekend!). Als onze enige contactpersoon bij de klant dan slechts twee dagen in de week werkt, kunnen dit soort inspanningen tevergeefs zijn. Twee dagen wachttijd kan al te veel zijn, want binnen die 48 uur doet een andere werkgever soms een prachtaanbod waar de kandidaat direct op ingaat. Het is dit jaar al meerdere keren voorgekomen dat wij daardoor een kandidaat zijn verloren. Een andere werkgever was in die gevallen nét even sneller.
2. Beperk het aantal rondes en doorloop het proces vlot
Hoeveel rondes heb je écht nodig? En hoeveel tijd zit er tussen elke ronde? Simplificeer het proces waar mogelijk.
Wij horen regelmatig dat een kandidaat tweemaal exact dezelfde ronde doorloopt bij een bedrijf, bijvoorbeeld omdat de hr-manager in ronde 1 dezelfde vragenlijst afwerkte als de directeur in ronde 2. Zet deze mensen in één ruimte!
Het is cruciaal om het proces te stroomlijnen. Sommige stappen zijn ook prima samen te voegen. Is een kandidaat bijvoorbeeld op kantoor voor ronde 2, creëer dan niet speciaal een derde ronde om hem of haar voor te stellen aan de salesdirecteur of -teamleden.
Wacht daarnaast niet wekenlang totdat je de volgende ronde inplant. Zo geef je het signaal af dat de kandidaat niet erg belangrijk is. De kans is groot dat een andere werkgever wél enthousiasme toont in de vorm van snelheid — en dan kiest de kandidaat logischerwijs voor die partij.
3. Laat kandidaten de ‘recruitmentmenukaart’ van tevoren zien
Laatst werkte ik met een klant die de combinatie van snelheid en duidelijkheid onder de knie had. Dit bedrijf had het proces volledig uitgeschreven vóórdat de kandidaat aan tafel zat. Wat gebeurt er in welke ronde? Wie spreek je wanneer? Wat kan je van iedere stap verwachten? Alles stond op papier, zodat de kandidaat precies wist waar hij aan toe was. En de rondes werden ook nog eens binnen een haalbare termijn afgewerkt.
Dit is zeer professioneel — en eigenlijk niet meer dan logisch. Wanneer je naar een restaurant gaat, bestel je je volledige maaltijd (voor-, hoofd- en nagerecht) immers ook vooraf bij de ober of serveerster. Het restaurantpersoneel zorgt vervolgens dat je eten binnen afzienbare tijd op tafel staat. Want als de kok eeuwig doet over de bereiding van je eten, ben jij weg om je geld elders uit te geven!
Werkgever, laat zien dat je eager bent
Kort gezegd, in deze tijd is het cruciaal dat je als werkgever eager bent. Laat zien dat je talent graag aan je bindt door energie te steken in een vlot en soepel recruitmentproces. Misschien geen spannende boodschap, aangezien er geen high-tech hr-snufjes aan te pas komen. Maar wel een broodnodige stap. Want alles wijst erop dat de krapte op de arbeidsmarkt zich de komende jaren voortzet. Ondanks de recessie blijft er namelijk sprake van vergrijzing. Zorg dus dat het fundament van je recruitmentproces voor elkaar is.
