Recruitmentaanpak onder de loep
Bij SalesSupply vullen wij management- en salesfuncties in. Omdat recruitment in de huidige arbeidsmarkt sales is geworden, moeten we onze sales-skills inzetten om aan de juiste kandidaat te komen. Wij doen dat op een effectieve manier omdat we hun taal spreken — we hebben zelf meer dan 20 jaar ervaring in het management- en salesvak. Maar een andere belangrijke sleutel tot succes is oog houden voor het individu.
Doorgaans krijgen we van kandidaten en opdrachtgevers terug dat we hierin slagen. Maar eind 2022 liep een case ietwat anders dan ik had verwacht. Omdat we aan het begin van een nieuw jaar staan, lijkt dit mij een goed moment om hier even bij stil te staan. In onze blogposts delen we immers wat er gebeurt in onze recruiterspraktijk — en daar zijn we eerlijk in. Bovendien brengt enige reflectie je soms heel ver. En ik ben heel benieuwd wat jullie van deze kwestie vinden!
Vinkjes gezet, tóch bedenktijd
Voor een IT-bedrijf ging ik op zoek naar twee businessconsultants. Na een flinke maar snelle zoektocht droeg ik twee goede kandidaten aan. Beiden ontvingen uiteindelijk een aanbod. De een accepteerde het. En het is die ander waarbij de case plotseling een andere wending nam.
Even wat achtergrondinformatie: na een goed gesprek met de kandidaat stelde ik een document op om de klant volledig over hem te briefen. Hij ging tweemaal op gesprek en beide keren was er een wederzijdse klik. Wij ontvingen een voorstel: de opdrachtgever vond hem zeer geschikt. Ik belde hem op om dit te bespreken, waarop hij eerlijk aangaf dat hij nog een aanbod had liggen. Dat verbaasde mij niet, want zeker in de IT-wereld is talent schaars.
“Maar wat vind je van deze functie?” vroeg ik hem. “Waarover twijfel je en op welke manier kan ik je helpen?”
De kandidaat gaf aan dat hij al zijn ‘hokjes’ hier kon aanvinken. Hij vond het gebouw prachtig en was blij dat hij hier in een team zou werken, want daar was hij echt naar op zoek. Ook was hij verrast dat het allemaal zo snel ging en dat de manager zijn kwaliteiten zag. Dat was namelijk weleens anders geweest. En hoewel hij volgende maand wilde beginnen, was hij wel van plan om direct bij zijn huidige werkgever weg te gaan. Maar hij sloot af met een vraag die mij verbaasde: “Kan ik er nog een weekje over nadenken?”
“Waarom wil je dat?” vroeg ik. “Het klinkt alsof je hier alles vindt wat je zoekt. Waar wacht je op?”
Samen kozen we voor de gulden middenweg: we zouden op dinsdag — een paar dagen later — contact hebben. “Schrijf alles nog eens goed op voor jezelf,” gaf ik hem mee. “Dan kom je misschien makkelijker tot een keuze.” Maar eerlijk gezegd begreep ik niet goed waarom hij wilde wachten. Een kandidaat is zelden zó enthousiast om vervolgens zoveel bedenktijd te vragen.
Begeleiding: gewenst of niet?
Op de bewuste dinsdag werd de zaak nog mysterieuzer. Wat ik ook probeerde, ik kon de kandidaat niet bereiken. Na diverse pogingen belde ik de klant om de situatie uit te leggen. “Ik ga voor jullie op zoek naar een andere kandidaat,” zei ik.
De klant had zelf ook al verschillende mensen gesproken en die waren niet bevallen. “Mogen wij hem eens proberen te bellen?” vroeg mijn contactpersoon. Daar stemde ik uiteraard mee in.
Enkele dagen later gaf de klant mij een terugkoppeling. Zij hadden de kandidaat gesproken. Hij had aangegeven dat hij mij te ‘pusherig’ vond, onder andere omdat ik hem had geadviseerd om zijn keuze voor zichzelf uit te schrijven.
De klant vond dat ik alles heel correct had aangepakt. Maar het hele gebeuren heeft mij toch aan het denken gezet. Natuurlijk is ieder mens anders — ik merkte bijvoorbeeld dat deze kandidaat best onzeker was en de baan ergens te mooi vond om waar te zijn. Hij had ook al wat teleurstellingen achter de rug. Maar ik probeer altijd te bespreken wat iemand nog nodig heeft. Normaliter waarderen kandidaten dit soort begeleiding juist heel erg. Dat blijkt ook uit onze Google-reviews die geschreven zijn door kandidaten, waarin zij dergelijke communicatie prijzen. Deze feedback was dus geheel nieuw voor mij.
Toch vraag ik mij af: moet ik hier iets mee doen? Had ik het misschien anders kunnen aanpakken of was deze kandidaat een uitzondering? En dan nog: als hij vond dat ik pushte, dan heb ik hem dat gevoel gegeven — ook al was ik mij hier niet van bewust.
Zó liep het af… En nu: aanpak onder de loep
De case kreeg overigens nog wel een staartje. Na enig rechtstreeks contact met de kandidaat besloot onze opdrachtgever om toch niet met hem verder te gaan. Hij kwam zijn afspraken richting hen niet na en dat vonden zij een zwaktebod, vooral omdat hij een aanspreekpunt voor hun klanten zou worden.
Maar los daarvan wil ik deze case aangrijpen om mijn reguliere aanpak even onder de loep te nemen. Moet ik daarbij blijven? Of is het verstandig om deze kwestie als verbeterpunt te zien en moet ik bepaalde zaken aanpassen?
Alle eerlijke, onderbouwde meningen zijn welkom. Ik ben heel benieuwd naar jullie visie hierop!
