Je zoekt een senior, maar wilt een juniorsalaris betalen
Afgelopen week sprak ik een ondernemer die aangaf dat hij op zoek was naar een junior salesprofessional. Op zich niets mis mee, mits je als organisatie de tijd, begeleiding en structuur kunt bieden die daarbij horen. (tekst gaat verder onder de visual)
Maar toen we wat verder doorpraatten, bleek het gewenste kandidatenprofiel toch heel anders te liggen.
De kandidaat moest zelfstandig kunnen pionieren, nieuwe business opbouwen en de bestaande commerciële structuur en verkoopprocessen verder professionaliseren. Het ging om een startup, dus die behoefte begreep ik. Bovendien moest de kandidaat bij voorkeur een eigen netwerk meebrengen en daar zo snel mogelijk omzet uit halen.
Dan zoek je geen junior, maar een ervaren salesprofessional die zelfstandig werkt, commerciële kansen herkent en verantwoordelijkheid neemt voor het resultaat.
Twee weken daarvoor kreeg ik een vergelijkbare aanvraag van een internationale organisatie zonder kantoor in Nederland. Ze zochten een junior accountmanager die volledig vanuit huis de Nederlandse markt moest opbouwen. Geen lokaal management, geen begeleiding en geen bestaande klanten. Honderd procent new business, bij voorkeur vanuit een eigen netwerk.
Ook daar was mijn reactie duidelijk: jullie zoeken geen junior accountmanager, maar een ervaren commerciële pionier die zelfstandig een nieuwe markt kan openen. En daar hoort geen junior startsalaris bij.
In beide gesprekken heb ik dat ook uitgesproken. De eerste ondernemer luisterde goed en zou er nog eens over nadenken. Uiteindelijk zijn we niet voor hem aan de slag gegaan. Bij de tweede aanvraag bleef het na mijn toelichting stil. Die contactpersoon heb ik daarna niet meer gesproken.
Wij nemen liever geen opdracht aan waarvan we vooraf weten dat de kans op succes minimaal is. Wij spreken voortdurend kandidaten en weten welke salarissen bij bepaalde functies, ervaringsniveaus en branches horen. Daardoor kunnen we meestal goed inschatten of een vacature tegen de aangeboden voorwaarden realistisch is.
Als je zelf geen geschikte kandidaten kunt vinden omdat het salaris dat je biedt niet aansluit bij wat je vraagt, verandert dat niet wanneer je een recruiter dezelfde arbeidsmarkt laat benaderen.
Als mijn recruiters vervolgens tientallen uren besteden aan vacatures waarvoor het salaris niet aansluit bij de functie-eisen, levert dat uiteindelijk weinig op. Een volle vacatureportefeuille is nog geen gezonde onderneming.
Recruitment begint niet bij zoeken. Het begint bij eerlijk kijken naar wat je vraagt, wat je daarvoor bereid bent te betalen en of die twee überhaupt bij elkaar passen. Wie een senior verwacht voor een junior salaris, heeft niet in de eerste plaats een recruitmentprobleem, maar een businesscase die niet klopt.
