De meest gemaakte fouten door werkgevers tijdens het recruitmentproces
We weten dat er veel lijstjes bestaan zoals: ‘de meest gemaakte fouten tijdens een sollicitatiegesprek’. Dus puur gericht op de fouten van kandidaten. Er wordt minder aandacht besteed aan de fouten van werkgevers tijdens een sollicitatieprocedure. Terwijl wij als recruitmentbureau daar de afgelopen jaren juist veel fout zien gaan. Aangezien we in een werknemersmarkt zitten waarbij de vraag naar werknemers groter is dan het aanbod, kunnen kandidaten meestal kiezen uit meerdere werkgevers. Onze boodschap is daarbij simpel richting werkgevers en HR professionals: zorg dat je de basics van het recruitmentproces voor elkaar hebt. Natuurlijk is het sexy om je bezig te houden met employer branding en big data recruitment, maar wij zien helaas nog steeds dat de doodsimpele basis tijdens het recruitmentproces bij veel bedrijven niet op orde is. Hieronder de meest gemaakte fouten door bedrijven tijdens het recruitmentproces.
Onduidelijk proces
“De recruitmentprocedure is al een deel van de onboarding van de kandidaat”
Wij willen als recruitmentbureau al van te voren weten welk proces kandidaten in gaan bij onze klant, nog voordat we aan de slag gaan met recruitment. Dat is ook de reden dat we het proces van de klant tot in detail uitvragen. Zo kunnen we de kandidaat al tijdens ons eerste interview inlichten wat er straks gaat gebeuren. Zie het als een menu zoals je die in een restaurant krijgt. Een kandidaat wil graag van te voren weten wat het voorgerecht, hoofdgerecht en het dessert gaat worden. We maken helaas nog te vaak mee dat het proces niet duidelijk is of toch nog aan verandering onderhevig is terwijl de kandidaat al in procedure is. Dat zorgt voor extra onzekerheid bij de kandidaat. De sollicitatieprocedure is al onzeker genoeg voor kandidaten. Zorg er dus voor dat ze houvast hebben aan zekerheden. Zekerheden die de toekomstige werkgever kan creëren. Voorbeelden: wees duidelijk over welke contactpersonen aanwezig zijn, hoeveel stappen behelst de procedure, wat gaat er precies gebeuren en wat verwacht de werkgever van een kandidaat? De recruitmentprocedure is eigenlijk al een deel van de onboarding van de kandidaat. Zorg dat de kandidaat zich welkom voelt door in ieder geval duidelijk en helder te zijn.
Te lange procedure
“Procedures van 6 weken waarbij een kandidaat 5 keer mag terugkomen zijn niet nodig”
We zien regelmatig procedures bij klanten die veel te lang duren en onnodig complex zijn. Zonder te hoeven overdrijven zien we soms dat onze kandidaten in een tijdsbestek van 6 weken 5 stappen moeten doorlopen bij een sollicitatieprocedure. Naast het feit dat dit een enorm beslag legt qua tijd bij een kandidaat (en de klant zelf) is de kans levensgroot aanwezig in de huidige markt, dat de kandidaat door een andere werkgever wordt weggekaapt. Een werkgever die bijvoorbeeld sneller en efficiënter zijn conclusies weet te trekken. Nu willen we ook weer niet beweren dat het een aanrader is om na 1 gesprek een kandidaat direct een aanbieding te doen. Je wilt de kans op mis-hires zo laag mogelijk maken en weloverwogen een beslissing nemen. Terwijl je voor alle partijen de snelheid erin weet te houden. Onze tip is wel: maak het proces zo efficiënt mogelijk. Denk bijvoorbeeld eens aan een zogenaamde ‘one day’ procedure. Daarbij doorloopt de kandidaat in een dag alle stappen. Daarbij weet de kandidaat ook dat, indien hij of zij alle stappen succesvol doorloopt, aan het einde van de dag er een aanbieding ligt. Maar ook: sommige stappen zoals een assessment en een 2e gesprek en/of presentatie, zijn prima samen te voegen. Procedures van 6 weken waarbij een kandidaat 5 keer mag terugkomen zijn echt niet nodig.
Niet of laat reageren
“Er is nu eenmaal een ‘war for talent’ aan de gang”
Ook bij deze veel gemaakte fout is de factor tijd een hele belangrijke. Er is nu eenmaal een ‘war for talent’ aan de gang. Zeker in bepaalde sectoren en geografische regio’s kunnen met name young professionals kiezen uit verschillende werkgevers. Snelheid van werkgevers is daarbij cruciaal. Dan werkt het dus niet dat een kandidaat na zijn of haar 1e kennismaking 2 weken moet wachten op feedback. Of dat een 2e gesprek pas over 3 weken kan plaatsvinden bijvoorbeeld omdat er een HR manager op vakantie is. Toch gebeurt dit regelmatig. Daarbij komen kandidaten onder tijdsdruk omdat andere werkgevers , waar een kandidaat dan ook in procedure is, graag snel een antwoord willen hebben. Snelheid en flexibiliteit zijn dan de factoren die het succes van een recruitmentprocedure bepalen. Er is bijvoorbeeld vast iemand die de HR manager kan vervangen tijdens een vakantie zodat de procedure door kan gaan. Het klinkt simpel en dat is het ook alleen zien we dat dit zelden van te voren is vastgelegd of besproken. Kandidaten verliezen omdat men te lang heeft gewacht is gewoon niet nodig. Zonde van de uren die erin zijn gestoken om een kandidaat te vinden en vervolgens te interesseren voor een vacature!
Oneerlijke communicatie
“Een te rooskleurige voorstelling van zaken heb je niets aan”
Wees eerlijk over de salarisrange, bonusregeling, on target earnings, secundaire arbeidsvoorwaarden etc. Hierin ligt ook een grote verantwoordelijkheid van het recruitmentbureau. Daarom vragen wij dit heel goed uit wanneer we bij de klant aan tafel zitten. Een te rooskleurige voorstelling van zaken heb je als werkgever voor de lange termijn niets aan. Daarmee lok je kandidaten natuurlijk op de korte termijn wel een procedure in om er vervolgens aan het eind achter te komen dat vraag en aanbod teveel uit elkaar liggen. Resultaat: zowel werkgever en kandidaat zijn heel veel afspraken en tijd verder en beide partijen blijven met niets achter. We proberen dit probleem als bureau ook altijd voor te zijn door de kandidaat standaard te vragen wat men op dit moment verdient en wat de kandidaat verwacht te gaan verdienen in de nieuwe rol. Als die verwachting voorbij de salarisrange ligt die bij de vacature hoort, heeft het geen enkele zin de kandidaat voor te stellen bij de klant.
