Buiten de hokjes wacht soms de perfecte kandidaat
Inflatie, de oorlog in Oekraïne, de onzekere woningmarkt, het groeiende personeelstekort: de maatschappij is in rap tempo aan het veranderen. Dat heeft een flinke impact op recruitment. De tijd waarin de kandidaten zich aandienden bij de vleet is voorbij. Bij SalesSupply merken we dit ook. De vijver van werkzoekenden droogt op. En daarom moet je nu vissen in een meer van talentvolle kandidaten die tevreden zijn bij hun huidige werkgever, maar die ook niet geheel wars zijn van een nieuwe uitdaging — míts je ze een aantrekkelijk aanbod doet waaruit blijkt dat ze er echt op vooruitgaan. Je bent overigens niet de enige die dat doet. Andere bedrijven willen het schaarse talent dat er nu is namelijk óók werven.
Deze situatie heeft twee gevolgen waarop ik onze opdrachtgevers tegenwoordig altijd wijs: je moet snel handelen én flexibel zijn. Wat dit laatste in de praktijk betekent, licht ik toe aan de hand van enkele recente praktijkvoorbeelden.
Andere voorwaarden: weg met de 9-tot-5-cultuur
Momenteel ben ik voor een opdrachtgever in gesprek met twee kandidaten. Beiden zijn ontzettend geschikt. We kunnen alle vinkjes zetten, behalve qua uren. Het gaat om een functie van 40 uur per week en daar zitten beide kandidaten niet op te wachten. Ze hebben jonge gezinnen en stellen daarom andere voorwaarden. Kandidaat 1 wil om de week 32 uur werken en kandidaat 2 geeft de voorkeur aan een 36-urige werkweek.
Toen ik aangaf dat de opdrachtgever hier moeite mee zou kunnen hebben, zei kandidaat 1 stellig: “Het gaat niet om de uren, maar om het werk dat je doet. Als de baby om 8 uur ’s avonds in bed ligt en ik moet nog even een offerte uitsturen, doe ik dat gewoon. Ik klaar de klus, ook als dat soms betekent dat ik het in mijn vrije tijd moet doen.”
Kandidaat 2 kwam met een soortgelijke toelichting: “De 9-tot-5-cultuur past niet bij mij. Maar als ik buiten kantooruren nog enkele taken moet afwerken, dan ga ik daar absoluut een uurtje voor zitten.”
Skills als basis: “De rest leren we hen wel”
Wanneer kandidaten dit soort voorwaarden stellen, bespreek ik ze met de opdrachtgever. Jongere bedrijven kunnen hier vaak makkelijker mee omgaan dan hun traditionele tegenhangers, die een decennia oude bedrijfscultuur hebben en zich daardoor eerder verzetten tegen verandering.
Begrijpelijk, maar toch luidt mijn advies: “Ga mee met de tijd. Anders mis je waarschijnlijk zeer getalenteerde en gemotiveerde medewerkers die je organisatie écht naar een hoger niveau kunnen tillen.”
Dit zag ik onlangs gebeuren bij een opdrachtgever die actief is in werving en selectie. Dit bedrijf detacheert fullstack developers, die na een tijd in vaste dienst kunnen treden bij klanten. De opdrachtgever zocht een accountmanager die ervaring heeft met het detacheren van deze IT-specialisten.
“Moet een kandidaat absoluut ervaring hebben met het plaatsen van fullstack developers?” vroeg ik bij aanvang van onze samenwerking. “Of kunnen jullie steengoede, leergierige accountmanagers die een concept kunnen verkopen, aannemen en opleiden?”
Daar moest de opdrachtgever even over nadenken. Maar uiteindelijk gaf deze aan: “Accountmanagers die beschikken over de benodigde salesskills zijn meer dan welkom. De rest leren we hen wel.” Daarmee verruimden we de mogelijkheden aanzienlijk. Er bleek voldoende talent te zijn dat vanuit een andere branche wilde instromen.
Locatie, locatie, locatie: is afstand een deal-breaker?
Een laatste voorbeeld van flexibiliteit betreft het onderwerp ‘locatie’. Recentelijk had ik — na een zorgvuldige zoektocht — de perfecte kandidaat gevonden voor een functie. De opdrachtgever was blij met zijn ervaring, expertise en vaardigheden. Maar één punt leek problematisch: “Hij woont 80 kilometer verderop en wij ontvangen veel klanten op kantoor, dus hij moet aanwezig zijn. Dat is toch niet te doen?”
“Tijdens de coronacrisis bleek heel veel via Microsoft Teams te kunnen,” zei ik. “Natuurlijk moet hij regelmatig op kantoor zijn, maar verkopen kan je best ook deels op afstand doen. Zeker omdat het hier geen binnendienstfunctie betreft. Bovendien staan niet alle klanten om 9 uur ’s ochtends voor de deur. Daarom zou hij bijvoorbeeld tijdens het spitsuur vanuit huis kunnen werken en wat later kunnen komen. Dat maakt het haalbaarder — én hij verliest geen tijd aan files, waardoor hij productiever kan zijn.”
De opdrachtgever moest hier even over nadenken, maar ging er uiteindelijk in mee. De conclusie van mijn contactpersoon: “Hij is de ideale salesmanager voor ons. En eigenlijk betekent dit dat hij zijn productiviteit kan maximaliseren. Daar hebben we allemaal profijt van.”
Flexibiliteit: dé sleutel tot het vinden van je ideale kandidaat
De moraal van het verhaal: anno 2022 is het cruciaal om flexibel te zijn, vooral waar het management- en salesfuncties betreft. Een bakker móet om 5 uur ’s ochtends brood bakken. En een stratenmaker móet op een specifiek tijdstip de straat dichten.
Maar binnen onze branche bestaat de mogelijkheid om flexibel te zijn, mits je je horizon verbreedt. Luister daarom naar de wensen van goede kandidaten en wees niet bang om buiten de hokjes te denken. Zo vergroot je de kans dat je in de huidige markt tóch je ideale kandidaat vindt.
