Herken jij ‘De Verstopper’? Een senior recruiter wel!
Weet je wat het eerste is dat kandidaten doen wanneer we ze bellen over een vacature? Wij noemen het ‘De Test’, die meestal bestaat uit een of twee vragen van de kandidaat. Huh? denk je nu misschien. Moeten jullie als recruiters een test doorstaan voordat jullie een functie mogen aanbieden?
Het korte antwoord: als je senior sales- en managementfuncties aanbiedt wél. (Over het lange antwoord schreven we eerder: Toptalent komt alléén nog binnen over de rode loper.) Die test is een soort ‘weging’ door de kandidaat waarmee die een belangrijke vraag voor zichzelf beantwoordt: ‘Heb ik hier te doen met een recruiter die dezelfde taal spreekt als ik óf met een junior die geen kaas heeft gegeten van mijn vakgebied?’ (Spoiler alert: in het laatste geval neemt de kandidaat je niet echt serieus en zal het gesprek snel beëindigen.)
Recruitment-flater vermijden? Bouw op senioriteit
Als je goed met De Test omgaat, merken wij dat de kandidaat zich ontspant en openstelt. We krijgen dan de informatie die we nodig hebben om alleen kandidaten aan onze klanten voor te stellen die voldoen aan de gestelde eisen. En dat is nogal wat. We kijken daarom ook echt naar nuanceverschillen. En ook dáár is senioriteit onmisbaar.
Een senior heeft bijvoorbeeld veel sneller in de gaten of een kandidaat ervaring heeft met het verkopen van complexe diensten. Belangrijk, want een salesprofessional die jarenlang een tastbaar product heeft verkocht, kan bijvoorbeeld niet zomaar een abstracte service verkopen. Daarnaast is iemand die altijd 100% new business heeft gejaagd (hunting) meestal minder sterk in relatiebeheer (farming). En heeft een kandidaat altijd gewerkt voor een marktleider in het veld, dan is het nog maar de vraag of deze persoon ook kan verkopen voor een bedrijf zonder naamsbekendheid.
Heb je als recruiter geen oog voor dergelijke nuanceverschillen, dan zet je een getalenteerde expert op een verkeerde functie. Wanneer deze eenmaal aan de slag is bij een werkgever, dan is het een kwestie van tijd voordat hij of zij door het ijs zakt.
Een ander cruciaal punt: een senior is veel beter in staat om überhaupt een geschikte kandidaat te vinden. Grijze haren en rimpels vertegenwoordigen meestal meer ervaring én een groter netwerk (op LinkedIn en daarbuiten). Behoorlijk essentieel voor een recruiter.
De Verstopper het vuur aan de schenen leggen: wie durft en kan het?
Mijn collega sprak onlangs een key account manager met een top-cv. Althans, dat léék zo. Maar als je goed keek, was er iets niet in de haak: elke een à twee jaar was deze man overgestapt naar een andere functie. Een senior weet: da’s een rode vlag. Daarom vroeg mijn collega door. Wat bleek? De kandidaat had nooit ergens langer dan twee jaar gewerkt en nooit promotie gemaakt binnen hetzelfde bedrijf. En oh ja, het lag nooit aan hem. Fusies, reorganisaties, corona: hij had telkens pech gehad.
Recruiters van begin 20 kunnen zo’n vlotte prater van 40+ moeilijk het vuur aan de schenen leggen. Zelfs áls ze hiervoor het lef hebben, missen ze de kennis en kunde. En ze weten ook niet altijd dat zóveel pech niet bestaat. Wij begrepen meteen dat we hier te maken hadden met de zogenaamde Verstopper. Iemand die zich binnen een bedrijf even kan verstoppen voor het simpelweg niet leveren van resultaten. Maar langer dan een of twee jaar lukt dat niet. Daarom was de bewuste kandidaat bij ons ook ‘exit’. Zo’n kandidaat stellen wij niet voor aan onze opdrachtgever.
Help jij je bedrijf vooruit of om zeep?
Toen een klant onlangs aangaf een junior of medior te zoeken voor een zware salesmanagementfunctie, vroeg ik: “Is dat écht wat je nu nodig hebt?”. Ik somde vervolgens op wat ik eerder in het gesprek gehoord had: “Je hebt nu nog geen salesorganisatie, je moet bepaalde processen nog helemaal inrichten en je hebt een geheel nieuwe verkoopstrategie nodig. Dat vergt toch een senior?”
“Ja,” gaf de klant toe. “Dat is eigenlijk wel waar.”
Een ander bedrijf stelde voor om een managementfunctie te ‘verlichten’ nadat wij twee seniors hadden voorgesteld. “Beide kandidaten zijn uitstekend,” zei mijn contactpersoon, “maar zijn ze niet een beetje zwaar?” (De vertaling van ‘te zwaar’ luidde: ‘te duur’.)
De vorige manager had echter een puinhoop achtergelaten, waardoor het bedrijf dringend een expert nodig had: iemand die verstand had van hr, finance, operations en sales én een groep van 25 mensen kon aansturen. Daarom zei ik: “Jullie hebben écht een ‘zware’ manager nodig! Anders wordt de huidige puinhoop een ware ravage.”
De opdrachtgever ging af op mijn advies en trad met beide kandidaten in gesprek.
Mijn punt is: wij durven kandidaten én klanten uit te dagen. Kan een junior dat? Bold statement: nee. De gouden combinatie van deskundigheid, scherpzinnigheid en lef komt met de jaren. Elke rimpel is een gemaakte kilometer en een ervaring méér. Hoe meer, hoe beter!
