Uit de recruiterspraktijk: het belang van lastige vragen
Recentelijk vroeg de hr-afdeling van een internationaal softwarebedrijf of wij een senior salesmanager konden vinden voor de Amsterdamse vestiging (het hoofdkantoor is gevestigd in Engeland). Het profiel: iemand met managementervaring die kan verkopen aan corporates in Nederland én drie junioren kan aansturen. Een behoorlijk zware functie. Toen ik het arbeidsvoorwaardenpakket zag, gaf ik direct aan: “Hiermee vind je niet de salesmanager die je nodig hebt. Je moet iets véél beters bieden.”
“Daar is geen budget voor,” zei de klant. “Dus doe dan maar een junior.”
Tegelijkertijd weigerde de klant de vacature te veranderen. Alle bijkomende uitdagingen bleven hetzelfde. “Dan wil ik eerst met jullie countrymanager in Amsterdam praten,” zei ik. “Ik betwijfel of deze dit een goed idee vindt.”
Ik heb niets meer gehoord. Het bedrijf heeft vast en zeker een andere recruiter gevonden die beweerd heeft de klus te kunnen klaren. En natuurlijk is het mogelijk om een junior te werven voor deze functie. Maar wanneer deze daadwerkelijk voor het bedrijf in kwestie aan de slag gaat, wordt het een ramp. Want over een jaar concluderen alle partijen dat een junior op een senior profiel niet werkt. En dan ben je vele maanden en euro’s verder.
Zonder nuance kom je nergens
Als recruiters gaan wij vaak om de tafel met hr-managers of -directeuren. Logisch, want het invullen van een vacature is een hr-kwestie. Tijdens dit soort gesprekken hebben we het over zaken als salarishuizen, vakantiedagen en bonussen. Maar diepgaande informatie omtrent de functie komt minder aan bod.
Om de perfecte kandidaat voor een functie te vinden, moeten wij óók met iemand uit de sales- en managementlijn praten. Alleen de directe manager kan exact aangeven welke elementen inhoudelijk van belang zijn. Welke taken gaat de kandidaat straks oppakken? Welke eigenschappen zijn daarvoor nodig? Hoeveel praktijkervaring moet de kandidaat hebben? Van welke sector(en) heeft de ideale kandidaat veel kennis? En — ook heel belangrijk — voor welke eigenschappen of aanpak is de manager allergisch?
Dit soort nuances kan hr logischerwijs niet doorgronden. Maar wij móeten hiervan op de hoogte zijn om de juiste kandidaat voor te stellen.
In het profiel dat we opstellen, nemen we namelijk hard én soft skills op. Juist de nuances maken hierbij het verschil. Wij beoordelen aan welke persoonskenmerken iemand moet voldoen om bij dít bedrijf te werken. Moet een kandidaat 10 jaar werkervaring hebben, dan bekijken wij of deze bijvoorbeeld is opgedaan bij een start-up of bij een marktleider. Daar horen geheel verschillende persoonskenmerken bij. We stellen vast waarop een salesexpert zich in de nieuwe functie moet focussen: new business of relatiebeheer. Ook dat zijn zeer verschillende profielen. En gaat het om een managementkandidaat, dan bepalen we of deze bijvoorbeeld ervaring nodig heeft met verandermanagement of met het leiden van een goed geolied team.
Perfect match? Alléén op papier!
De bovenstaande informatie trekken we niet uit het cv van een kandidaat. We houden altijd een diepte-interview om de persoon áchter het cv te leren kennen. Daarbij stellen we niet alleen de leuke, maar ook de lastige vragen. Hiervoor is mensen- én vakkennis nodig. En daarover beschikken de senior recruiters van SalesSupply — vanwege hun leeftijd — allemaal.
Zulke gesprekken leiden weleens tot verrassende ontdekkingen. Zo sprak ik laatst een kandidaat met een ontzettend goed cv. Op papier was hij een perfecte match met onze opdrachtgever. De gemiddelde recruiter had hem direct voorgesteld. Maar na een gesprek van ruim twee uur concludeerde ik: “We kunnen alle vinkjes zetten, maar dit wordt geen succes. Als jij hier aan de slag gaat, loop je over twee maanden diep ongelukkig de deur uit.” De kandidaat paste als persoon namelijk totaal niet bij het bedrijf. Door écht met hem in gesprek te gaan en lastige vragen niet te schuwen, ontdekte ik dat hij — ondanks zijn ideale cv en vaardigheden — eigenlijk andere carrièreambities had. Carrièreambities die niet pasten bij de situatie van mijn opdrachtgever. Mismatch voorkomen!
En de opdrachtgever? Die kon uiteindelijk kiezen uit twee kandidaten. Beiden pasten qua expertise, ervaring én persoonlijkheid bij het bedrijf. Dat wist ik heel zeker toen ik hen voordroeg, want tijdens het uitgebreide voorgesprek had ik hen een hoop moeilijke vragen gesteld.
Dit proces kost ons wat meer tijd, maar het loont. Dat kunnen we met zekerheid zeggen, want ook wij hebben in het verleden weleens de ‘binnenbocht’ genomen. Maar de keren dát we het diepte-interview oversloegen, kregen we later in het proces te maken met het boemerangeffect. Een cv alleen is simpelweg niet genoeg. Je móet de kandidaat achter het cv leren kennen. Dat doe je tijdens een gesprek van enkele uren, waarbij je lastige vragen niet uit de weg gaat.
