Blog

Sales-werving- en -selectie-problemen?
Zó los je die op!

Wil jij een sales-vacature invullen voor je bedrijf? Zoek je bijvoorbeeld een sales-manager, een account executive of een commercieel directeur? Dan heb je waarschijnlijk ontdekt dat de wereld van sales-werving en -selectie drastisch veranderd is. We bevinden ons in een kandidatenmarkt. Dit betekent dat de sales-kandidaten die jij zoekt, niet staan te springen om een nieuwe uitdaging aan te gaan. Ze speuren het wereldwijde web niet af naar interessante sales-vacatures. Ze benaderen zelf geen recruitment-consultants of werving- en selectie-bureaus om te informeren naar nieuwe sales-functies.

Meer goede concurrentie op recruitmentgebied? Graag!

Nee, deze titel is géén clickbait. Een recruiter die méér concurrentie wil in een overvolle markt? Ja, maar wel GOEDE concurrentie. De partijen die gouden bergen beloven maar weinig leveren, schieten als paddenstoelen uit de grond. Om de concurrentie voor te blijven, zetten recruitmentbureaus technologie in om méér te doen met minder mensen. Het gevolg: de kwantiteit neemt toe, maar de kwaliteit neemt af. Lees hier het artikel op Frankwatching.

Vergeet salariswijzers!

“Hé Leon, even over het aanbod aan jullie kandidaat dat we aan het opstellen zijn: uit de salariswijzer kwam een bedrag van 5.500 euro en dat vind ik écht een heel mooi salaris, hoor.” Mijn reactie? “Tsja, een mooi salaris is het best. Maar je gaat die kandidaat daar niet mee binnenhalen.”

Deze auto heeft een stuur!

“Heeft deze auto nou gewoon een stuur? En zitten er óók nog eens vier wielen onder? Ge-wel-dig!” … zei niemand ooit. Want daar mag je toch van uitgaan wanneer je een auto koopt?

Een soortgelijk gevoel bekruipt mij wanneer ik de Google Reviews lees van kandidaten die wij vanuit SalesSupply geplaatst hebben bij onze klanten. Natuurlijk vind ik het fijn dat we een gemiddelde beoordeling van 4,9 uit 5 sterren hebben. Maar ik ben echt met stomheid geslagen als ik lees waaróm kandidaten ons prijzen.

Wie verkoopt jouw vacature??

Laatst had ik een kennismakingsgesprek met een HR-directeur. Qua aanpak en ideeën leken we helemaal op één lijn te zitten. Maar op een gegeven moment vroeg hij: “Nog één ding. Wij zitten in Eindhoven en jullie in Den Haag. Hebben jullie hier wel een netwerk?”

Het struikelblok voor recruitment-succes: ‘marktconform’

Wat doet recruitment anno 2024 de das om? ‘Marktconforme arbeidsvoorwaarden’! In de huidige kandidatenmarkt moet je meer bieden én veel concreter zijn. Het struikelblok voor recruitment-succes: ‘marktconform’. Je moet een steengoede salespitch hebben om je vacature én bedrijf te verkopen. Daarvoor heb je sales-skills nodig. Maar die komen alleen van pas als je ook iets aantrekkelijks te pitchen hebt. En als recruiters lopen we met té grote regelmaat aan tegen een probleem dat stamt uit de ‘oude tijd’ — een concept dat recruitment anno 2024 de das omdoet: ‘marktconforme arbeidsvoorwaarden’. Lees hier mijn artikel op Marketingfacts.  

Software? Assessments? Nee, recruitment is mensenwerk!

“Die AI-ontwikkelingen gaan best hard,” zei mijn collega laatst tegen mij. “Ik maak me een beetje zorgen. Is ons beroep — recruiter — aan het uitsterven?” “Natuurlijk niet!” riep ik. Ik loop al 20+ jaar mee in het vak. Uitsterven, daar doe ik niet aan. En heel eerlijk: ik geloof dat AI ons enorm kan versterken.

Sommige aspecten van recruitmentwerk zijn arbeidsintensief, terwijl er eigenlijk niet per se een mens voor nodig is. Denk aan het doorworstelen van honderden cv’s om daaruit (met mazzel!) enkele potentiële kandidaten te selecteren. Als AI dat voorwerk doet, kunnen wij ons concentreren op de cruciale stappen die daarop volgen, zoals:

- Bepalen of een kandidaat past bij de bedrijfscultuur;

- Karaktereigenschappen beoordelen;

- Dóórvragen over cv-elementen die twijfel oproepen;

- Begeleiding bieden aan kandidaat en opdrachtgever.

Voor dit mensenwerk zijn recruitmentkennis, sales-skills en senioriteit nodig. Dáár komen wij om de hoek kijken. En door AI hebben we hier nog meer tijd voor om op focussen. Dus kom maar op met die kunstmatige intelligentie. Maakt ons werk nog leuker!

Employer branding? Fix éérst je basis met deze 5 quick wins!

Iedereen die met HR en recruitment te maken heeft, kent de term ‘employer branding’ inmiddels wel. Hierbij draait het vooral om het bouwen van een sterk werkgeversmerk, waarmee je nieuw talent aantrekt (externe employer branding) en huidige medewerkers aan je bindt (interne employer branding). Maar in de praktijk zien we vaak dat een sterke focus op zulk ‘hoogover-denken’ ten koste gaat van de basisvoorwaarden voor succes. Vraag jezelf eens het volgende af: ‘Is het fundament van mijn recruitmentproces wel in orde?’ Fix eerst de basisvoorwaarden voor succes! Leg een fundament voor employer branding met deze 5 quick wins. Lees hier ons artikel op Frankwatching! 

Rol jij de rode loper uit?

De ‘war for talent’: iedereen heeft er inmiddels over gehoord. Zelfs mijn vader begon er laatst over. “Kandidaten zijn nu best lastig te vinden, hè?” vroeg hij. “Vlot het nog een beetje?”

Mijn antwoord: “Dat is mijn minste probleem.”

Binnen 3 weken de perfecte kandidaat?

“Die garantie dat jullie binnen 3 weken de perfecte kandidaat vinden — kunnen jullie die nog wel waarmaken in de huidige markt?” Dat is een vraag die iemand mij onlangs stelde.

“Ja hoor,” zei ik, “als de klant een beetje meewerkt, wel.”

Dat zit zo: goede kandidaten zijn niet in rook opgegaan. Talent bestáát nog steeds. Je moet vacatures alleen vreselijk goed pitchen om kandidaten tot een overstap te bewegen. Maar met de juiste sales-skills krijgen we die perfecte kandidaat nog steeds aan tafel bij onze opdrachtgever. En als senior salesexperts kunnen wij dat.